|
провели свое исследование в процессе проводимого фирмой отбора кандидатов. Причем испытуемые могли мешать аппликантам даже в тех случаях, когда последние выказывали протест. Протесты аппликантов, как и в экспериментах Милграма, усиливались по ходу проведения эксперимента В арсенале воздействий со стороны испытуемого были 15 негативных высказываний в адрес аппликанта. Эти замечания в конечном счете не позволяли аппликанту пройти через тестовое испытание успешно и соответственно лишали его возможности получить рабочее место. Если испытуемый отказывался продолжать свое «черное дело», экспериментатор побуждал его продолжать свое занятия с помощью четырех команд, аналогичных тем, что были использованы Милграмом[138]. Таким образом, испытуемый оказывался перед моральной дилеммой: могут ли задачи научного исследования ставиться выше, чем желание и возможность аппликанта получить работу? Многим посторонним лицам, которых знакомили с условиями эксперимента, задавали вопрос о том, стали бы они выполнять подобное неблаговидное задание до конца. Только 9% из них предположили, что им можно в полной мере навязать чужую волю и они будут ей беспрекословно повиноваться. Каковы же были результаты? 91% испытуемых повиновался экспериментатору до конца и мешал аппликанту выполнять тесты вплоть до окончательного срыва тестирования. В качестве контрольной группы выступали испытуемые, на которых экспериментатора не оказывал никакого давления. Ни один из них не довел эксперимент до срыва, использовав весь набор помех. Таким образом, несмотря на свой опосредованный характер, административное насилие является чрезвычайно эффективным средством изменения поведения индивида и позволяет достигать едва ли не стопроцентного повиновения руководству даже в ситуациях, когда цели последнего имеют спорный или аморальный характер. Эксперимент был также повторен на специфической группе работников отделов персонала, от которых, по мнению исследователей, можно было ожидать следования определенной профессиональной этике, в частности, этике поведения по отношению к аппликантам. Эти ожидания не оправдались; процент повиновавшихся был примерно на том же уровне. Таким образом, высокий уровень повиновения не мог быть объяснен недостаточной ориентацией испытуемых в ситуации: специалисты по кадровым вопросам не могли не понимать важности тестирования для аппликантов. Организационная власть всегда навязывает индивиду некую общую организационную цель, ради которой он должен частично или полностью отказаться от своих собственных целей. Но если власть лишает индивида его собственной цели, лишает свободы в выборе того или иного поведения, то она лишает его и свободы моральной! Другими словами, в контексте иерархических отношений власти повиновение как сущность этих отношений отодвигает на периферию сознания и поведения законность и моральный аспект выполняемых действий. Положение подчиненного изначально предполагает повиновение любым указаниям и следование любым целями начальника. — 117 —
|